[기출문제] 연세대학교 신촌캠 조직행동론 2021-1 중간 기출문제 (정답 포함)

1. 김현진 대리가 content consulting 사에 입사한 이유는 이 회사가 워라밸을 중시하여 flextime 제도를 활용하고 있기 때문이다. 이 부분을 효과적으로 설명하는 개념은 2 요인 이론에서 나오는 위생요인이라는 개념이다. 위생요인은 결핍된다면 불만족을 증가시키지만, 존재한다고 해서 만족을 증가시키지 않는 불만족의 해소와 관련된 개념이다. 위생요인에는 supervision(감독 스타일), 회사의 정책, personal life(일과 삶의 균형)가 포함된다. 문제에서 제시된 워라밸을 중시하는 회사 분위기, flextime제도, 자유로운 출퇴근은 앞서 언급한 3가지 위생요인들과 부합하고, 이는 불만족을 해소하는 역할을 한다. 또한 임금도 위생요인에 포함되는데 문제에서 제시된 업계 평균 정도의 임금은 불만족을 해소할 수 있다고 볼 수 있으므로 위생요인으로 설명가능한 부분이다. 상황에 따라서는 불만족 요인을 없애는 것이 동기부여 요소를 충족시키는 것보다 중요할 수 있으므로 김현진 대리는 위생요인 때문에 입사했다고 볼 수 있다. 항상 높은 평가를 받아온 그녀는 회사와 사전적인 상의 없이 지방으로 전환배치를 당했다. 일방적인 통보를 받은 그녀에게 ‘심리적 계약’의 위반이라는 것이 발생했다. 높은 성과에 대한 합당한 보상을 암묵적으로 기대하는 심리적 계약이 있던 그녀에게, 합당한 보상은 커녕 상의없이 지방으로 전환배치한 회사의 결정에 그녀는 분노하고 회사를 불신하게 되고 큰 실망감을 느껴서 심각하게 이직을 고려하게 된 것이다. 높은 평가를 받아온 그녀는 보상을 받을 것이라는 기대감을 충족시켜주지 못한 회사에게 부정적인 감정이 들었을 것이다. 

2. 먼저 마찰을 일으키는 두 가지 이론은 인지적 평가 이론과 기대 이론이다. 인지적 평가 이론은 동기부여를 할 때 순수한 내재적 동기로 일을 하던 사람에게 금전적 보상으로 동기부여를 시도할 경우 내재적 동기가 침해될 수 있다는 내재적 동기부여를 강조하는 이론이고, 기대 이론은 자신이 노력하면 1차 성과를 이룰 수 있다는 기대감과 1차성과가 최종 성과의 획득에 기여할 수 있다는 관련성과 최종 성과를 획득했을 때 예측되는 만족감의 정도가 융합되어 나타나는 동기부여 이론이다. 성과급제를 예시로 들어 설명하자면, 인지적 평가이론은 성과급같은 경제적 요인이 개입하면 일을 할 때 자발적인 열정과 관심, 일에 대한 보람과 뿌듯함같은 내재적 동기가 없어지기 때문에 성과가 떨어질 수 있다고 하고, 기대 이론은 성과급으로 성과와 보상을 연계해주면 도구성이 증가해 높은 성과를 기대할 수 있다고 하기 때문에 두 이론은 마찰을 일으킨다고 볼 수 있다. 서로 지지하는 이론은 매슬로의 욕구이론과 2 요인 이론이다. 매슬로의 욕구이론은 인간의 욕구를 위계적인 5단계로 분류한 이론이고, 2 요인 이론은 욕구를 불만족을 담당하는 위생요인과 만족을 담당하는 동기부여 요소로 분류한 이론이다. 임금을 예시로 들어 설명하자면, 매슬로의 욕구이론은 경제적 불안정 상황에서 임금의 증가는 중요한 요소이지만 임금을 계속 증가시킨다고 해서 동기부여 효과가 무한정 나타나지 않는다는 것을 말하고 있고, 2 요인 이론에서 위생요인에 해당하는 임금 상승은 불만족 감소에 효과를 보이지만 지속적인 동기부여 효과가 없다는 점에서 두 이론이 서로를 지지하는 결론을 내고 있다고 볼 수 있다. 

3. person 요소는 개인이 타고나는 고유한 특성과 관련된 개념이고 situation 요소는 개인의 행동에 따른 결과의 원인을 관리적인 외부에서 찾는 것과 관련된 개념이다. person 요소를 지지하는 이론은 개인의 성격을 5가지의 독립적인 측면으로 분류한 모델인 The big five personality dimensions가 있다. 직무에 긍정적 영향을 미칠 수 있는 5가지 성격특성은 외향성, 쾌활함, 성실성, 정서적 안정, 경험에 대한 개방성이 있다. 직무 성과에 있어서 가장 강력한 영향을 끼치는 성격특성은 성실성이고, 가장 약한 영향을 끼치는 성격특성은 외향성이며, 쾌활함이 높으면 새로운 기회를 발견하는 데에 용이하다는 일반적인 연구 결과들은 분명히 존재한다. 구성원들의 성공적인 직무 성과와는 크게 유의미한 연관성이 없다는 것이 짚고 넘어가야 할 부분이지만 그럼에도 이 이론은 person요소를 지지한다. situation 요소를 지지하는 이론은 직무특성 모델이다. 직무특성이 상황마다 변화가 가능한 독립변수가 되어서 직무특성이 변화하면 구성원의 심리적 변화를 이끌어내고 이 심리적인 변화가 동기부여를 도와서 직무의 만족도와 업무의 효과를 향상시킨다는 이론이다. 직무의 상황적 요소, 즉 직무의 구조를 변화시켜서 내재적인 동기부여 효과를 유도하게 되는데 직무 구조를 수평적으로 확대하는 것이 아니라 수직적으로 확대해야 한다. 원래 자신의 업무와 비슷한 수준의 업무만을 나열하듯 추가하는 것이 아니라, 더 높은 수준의 업무를 추가함으로써 책임감과 자율성을 느낄 수 있게 해야 한다. 직무특성 모델은 관리가 가능한 외부적 요소를 다룬 것이므로 이 이론은 situation 요소를 지지한다.

4. 주어진 지문에서는 인지적 평가이론에 대하여 설명하고, 인지적 평가이론이 가지고 있는 한계 2가지를 짚어내면서 한계의 근거를 서술하고 있다. 먼저 주장 1을 살펴보면 주장 1은 인지적 평가이론 연구에 참여한 대상이 직장인과 처한 상황이나 유인이 다른 학생들로 이루어졌다는 점을 지적하고 있는데 아주 좋은 지적이라고 생각한다. 학생들이 경험하는 사회 속 조직은 일반적으로 직장인이 몸 담고 있는 관료제에 기반한 조직일 가능성이 낮다고 볼 수 있다. 학생들은 연공서열을 중시하고 사무적인 인간관계가 주가 되는 직장인들의 상황과는 많이 다르기도 하고, 임금을 받아 생계를 유지하고 자신의 직무를 수행해야만 하는 상황이 아니기 때문에 학생들에게 실험해서 도출된 결과를 직장인들에게 적용하는 것은 무리가 있다고 생각한다. 학생들은 아직 직업이 없는 상태이기 때문에 직업에 대한 소명의식이 형성되지 않았을 것이고, 일을 해서 돈을 벌어보지 않아 경제적인 개념이 없는 학생들도 분명히 있을 것이기 때문에 연구에 임하는 자세와 마음가짐부터 차이가 나서 결국 연구 결과에도 차이를 줄 것이 확실해 보인다. 다음으로 주장 4를 살펴보면 주장 4는 중요한 것은 유발된 동기의 총합이기에 외재적 보상이 내재적 동기를 대체할 수 있으며, 외재적 보상을 폐지하는 것은 옳은 선택이 아니라고 주장하고 있다. 난 유발된 동기의 총합도 중요하지만 유발된 동기를 오래 지속하거나 향상시키는 것도 중요하고, 내재적 동기를 외재적 보상이 대체하면 문제가 생길 가능성이 있다고 생각한다. 그리고 외재적 보상을 아예 폐지하는 것은 옳지 않다는 주장에 동의한다. 외재적 보상이 내재적 동기를 무제한으로 대체할 수는 없다. 기업에서 많은 비용이 들기 때문이다. 그렇기 때문에 외재적 보상은 제거되기 마련이고 이때 동기부여 효과를 전처럼 얻을 수 없다. 내재적 동기효과도 한번 대체되었기 때문에 매우 낮아져 있으므로 직무의 수직적 확대, 능력 증가를 위한 정보지원과 교육, 직장동료와의 관계강화 프로그램 등으로 낮아진 내재적 동기를 불러 일으켜야한다. 외재적 보상을 줄 때에는 보상을 지급하는 타이밍을 조정해서 내재적 동기를 유지할 수 있도록 하고, 보상을 줄 때는 일에 대한 대가가 아니라 감사의 표시로 인식되게끔 해야 한다고 생각한다.